Сокращения штата

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Сокращения штата

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

 а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе “Основание” отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

 Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Сокращение штата: подробности для бухгалтера

  • Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства … ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько … или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что … трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи …
  • Сокращение численности или штата работников в казенном учреждении … должности, исключаться отдельные должности.
    Сокращение штата или численности в казенном учреждении … муниципальных служащих, увольняемых по сокращению штата или численности, распространяются положения трудового … Процедура сокращения госслужащих.
    Процедура сокращения штата в отношении госслужащих проводится в … определением суммы выходного пособия по сокращению штата или численности, следует учесть … * *
    Кратко сформулируем основные выводы.
    При сокращении штата или численности следует соблюдать процедуру …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sokrashchenie_shtata.html

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

Сокращения штата

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия. В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию.

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  • Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  • Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

  1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
  4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
  5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
  2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
  4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

  2. Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

  3. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  4. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
  5. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
  4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  • на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  • преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  • на получение другого вакантного места в той же организации;
  • на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников:

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/

Процедура сокращения работников и выплаты: правила и особенности проведения

Сокращения штата

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения. В частности, из штатного расписания удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании.

В российском трудовом законодательстве выделяется множество видов увольнения работников, которые отличаются основаниями и особенностями проведения этой процедуры. Отдельное место при этом занимают те виды, которые инициируются работодателем, поскольку при этом могут существенно нарушаться права сотрудников.

Стоит рассмотреть такой вид увольнения, как сокращение штата или численности сотрудников, а также определить все законодательные правила и особенности проведения данной процедуры.

Понятие и сущность

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения.

В частности, из штатного расписания удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании.

Все это приводит к тому, что сотрудники, занимавшие данные должности, подлежат увольнению, в связи с их ликвидацией.

Причин для сокращения может быть множество:

  • желание компании сэкономить на расходах по оплате труда, которые занимают значительную часть общих издержек;
  • изменение направления деятельности предприятия, в связи с чем некоторые должности могут перестать быть нужными;
  • значительные организационные изменения (например, разделение, поглощение или слияние).

Вне зависимости от причин и оснований для сокращения, эта процедура должна проводиться с учетом всех законодательных требований.

Процедура проведения

Порядок сокращения работников предприятия имеет определенный алгоритм проведения, который включает в себя такие этапы:

Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц

В частности, к ним могут относиться:

  • местный орган занятости;
  • профсоюзный комитет;
  • работники, подлежащие сокращению (уведомляются в письменном виде и под роспись).

По общим правилам сделать это необходимо минимум за два месяца до начала процедуры. Однако для некоторых категорий подчиненных сроки другие: для сезонных работников — неделя, для тех, кто трудоустроен на короткий период (меньше двух месяцев) — три дня.

Подготовка необходимых документов

В частности, руководитель должен издать приказ об увольнении сотрудников и также ознакомить каждого из них с этим документом под роспись. В приказе должна быть указана точная дата увольнения, а также правильная формулировка причины для этого.

Проведение расчетов с работником

Он должен получить все полагающиеся ему выплаты не позже, чем в последний рабочий день (который также выступает и днем увольнения). Кроме этого, ему должны выдать трудовую книжку, оформленную согласно всем законодательным требованиям.

В тех случаях, когда сотрудник по какой-то причине не соглашается ставить свою подпись под документами, работодатель должен составить по этому факту соответствующий акт. В дальнейшем данный документ подтвердит, что процедура сокращения была проведена без нарушений.

Кто не подлежит сокращению?

Процедура сокращения может проводиться выборочно в отношении только некоторых сотрудников.

В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;
  • сотрудницы, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком (то есть в декрете);
  • женщины, у которых имеются дети младше трех лет;
  • одинокие матери, возраст детей которых не достиг 14 лет (или 18 лет, если ребенок инвалид);
  • другие лица, которые воспитывают детей такого возраста без матери (отцы, опекуны).

При увольнении по данному основанию несовершеннолетнего должно иметься разрешение на это от соответствующего органа опеки и попечительства, а также от трудовой инспекции. Без этого документа процедура будет незаконной. Также нельзя разорвать трудовой договор с подчиненными в тот период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

Если же эти показатели равны, отдать предпочтение нужно специалистам, которые:

  • являются единственными в семье с самостоятельным заработком (то есть все остальные члены семьи никаких доходов не имеют);
  • получили у данного работодателя профзаболевание или трудовое увечье;
  • являются инвалидами ВОВ или боевых действий, связанных с защитой Отечества;
  • имеют на руках двух и более иждивенцев (ими являются нетрудоспособные члены семьи подчиненного, которые состоят на его полном содержании или получают от него существенную помощь);
  • занимаются повышением своей квалификации без отрыва от трудовой деятельности и по направлению от работодателя.

В том случае, если у руководителя при увольнении встанет выбор между несколькими работниками, оставить он должен будет того, кто относится к одной из перечисленных выше категорий. В остальных случаях все подчиненные находятся в равных условиях, и окончательное решение о том, кого именно лучше оставить, должен будет принимать руководитель.

Важные моменты

Первоочередное право сотрудников при увольнении по сокращению заключается в том, что их должны уведомить об этом заранее, минимум за два месяца до начала проведения этой процедуры. Это установлено ст. 180 ТК РФ. Кроме этого, они получают право на такие выплаты:

  • Выходное пособие. Его минимальная величина равна среднему заработку сотрудника за предыдущий период работы. Однако локальными нормативными актами размер пособия может быть определен и в несколько большей сумме.
  • Средний заработок подчиненного за период трудоустройства. Стоит учесть, что максимальный срок, на который он может сохраняться, составляет 2 месяца с момента увольнения. В некоторых случаях этот срок может быть продлен до трех месяцев, если соответствующее решение было принято местным органом занятости (при условии постановки туда на учет сотрудника).
  • Еще одна компенсация, которую также может получить работник, полагается в том случае, если он согласен уволиться досрочно, не дожидаясь окончания установленного двухмесячного срока. В этом случае за оставшийся период ему также выплатят его средний заработок, исчисленный пропорционально оставшемуся времени.
  • Кроме этого, подчиненный имеет право получить и другие выплаты, которые полагаются в общих случаях. В частности, это компенсация за неиспользованный отпуск и зарплата за весь период, который был фактически отработан им.

Стоит отметить, что для компании увольнение по сокращению — это довольно дорогостоящая процедура, при условии ее проведения в соответствии со всеми законодательными требованиями. Поэтому многие работодатели пытаются убедить работников уволиться по собственному желанию, аргументируя это тем, что такая процедура является стандартной и более удобной для сторон.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije

Порядок сокращения работников по инициативе работодателя

Сокращения штата

По Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет право уволить своего подчиненного по одной из двух причин: либо подчиненный не исполнял свои должностные обязанности на должном уровне, т.е. его увольнение происходит по его вине, либо увольнение не связано с какими-то противозаконными действиями работника.

Что такое сокращение работников по инициативе работодателя?

Сокращение работников – это процедура по уменьшению численности рабочего состава организации. Инициатором сокращения выступает исключительно работодатель. Т.е. трудовая деятельность работника не играет никакой роли в том, что его в итоге сократят.

По Закону, сокращение по инициативе работодателя должно включать в себя следующий подпункты:

  • Должен быть утвержден и подтвержден факт уменьшения численного состава рабочего коллектива. Так, если работодатель сообщает о том, что в компании грядет сокращение штата, работники имеют право затребовать подтверждающие данное заявление документы;
  • В первую очередь работодатель должен сократить тех сотрудников, которые имеют в рабочем коллективе наименьший вес. Например, если выбор встанет между специалистом, который проработал в коллективе более пяти лет и имеет репутацию надежного работника, и тем, кто в фирме менее полугода и еще не утвердил свою репутацию, то работодатель должен сохранить место первому специалисту;
  • Работодатель обязан заблаговременно уведомить претендующих на сокращение работников о предстоящем увольнении (предоставить сотрудникам какой-то официальный документ с прописыванием четких сроков и соответствующих выплат);
  • Работник может потребовать от работодателя трудоустроить его. Например, в фирме-партнере.
  • Работодатель должен сообщить о грядущем сокращении биржу труда, чтобы иметь возможность предложить уволенным сотрудникам другие вакансии;
  • Работодатель должен получить письменное одобрение на сокращения численности рабочего коллектива от профсоюза;
  • Работник должен получить денежную компенсацию по причине увольнения не по собственной инициативе;
  • Работодатель должен утвердить приказ об обновлении рабочего коллектива;

Причины

По Трудовому кодексу, причиной сокращения сотрудников может быть:

Кого нельзя уволить?

По Трудовому кодексу, работодатель не имеет права уволить своего сотрудника:

  • Если у него на содержании находятся какие-то близкие родственники (два и более);
  • Если работник единственный источник дохода в семье;
  • Если работник, чья деятельность связана с постоянными опасностями или возможностью заполучить серьезное заболевание, пострадал на своем рабочем месте (заработал хроническое заболевание или физическую травму);
  • Если трудящийся на предприятии является инвалидом Великой Отечественной Войны;
  • Работники, которые закончили специальные курсы по повышению квалификации по просьбе вышестоящего лица фирмы;
  • Работники, пребывающие в законном оплачиваемом отпуске (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
  • Женщины, которые стоят на учебе по беременности и в скором времени собираются уйти в декрет;
  • Молодые мамы, у которых есть маленькие дети младше трех лет;
  • Работник, который сломал руку или ногу, или находится на больничном листе. (работодатель имеет право сообщить о грядущем увольнении только в первый день после выхода подчиненного с отпуска на работу);
  • Женщины, которые воспитывают несовершеннолетнего ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет. Или совершеннолетнего ребенка, который имеет степень инвалидности;
  • Работники, которые воспитывают усыновленного ребенка, которому еще не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида, которому уже есть восемнадцать лет;
  • Несовершеннолетние работники, на увольнение которых еще не дали свое согласие орган опеки и попечительства;

Порядок действий

Действия работодателя по сокращению сотрудников могут быть оспорены в суде, если не будет предпринят следующий порядок действий:

  • Утверждение специального приказа. В документе работодатель пишет о грядущем сокращении конкретных должностей и компетентных за уведомление увольняемых сотрудников лиц;
  • Проведение собрания из специалистов, которые решат, кто из сотрудников будет уволен, в какой период произойдёт сокращение, какую денежную компенсацию получит каждый из сокращенных и т.д.;
  • Вручение письменного уведомления попавших под сокращение по инициативе работодателя сотрудников. Уведомление должно быть предоставлено кандидатам на увольнение минимум за два месяца до момента сокращения. После ознакомления и принятия со сроками и размером денежных выплат, работник должен проставить личную подпись в уведомлении, изъявляя таким образом свое согласие;
  • Предложение альтернативных вакансий в других фирмах. Таким образом, работодатель пытается смягчить «удар», который получит сотрудник, который не хотел увольняться с данный должности;

Важным условием возможного трудоустройства в этом случае является предложение лишь тех вакансий, которые находятся в том же городе, где и сама фирма. Т.е. если работник работал в пензенской фирме по переработке отходов, аналогичная вакансия со стороны работодателя (при наличии) должна также находиться в Пензе.

  • Уведомление биржи труда о сокращении сотрудников за два месяца до момента увольнения ( и три месяца, если грядет масштабное сокращение). Делается это для того, чтобы сотрудники биржи смогли подготовить все необходимые документы для постановки работников на биржу и, в случае их временного нетрудоустройства, выплаты им пособий по безработице;

В заявлении работодателя бирже должны быть указаны: должность работника, текущий размер заработной платы и другие детали, необходимые для постановки работника на биржу.

В уведомлении, которое работодатель вручит сокращаемым подчиненным, должна быть пометка о том, что биржа труда оповещена о сокращении.

  • Оповещение профсоюза со стороны работодателя. Должно происходить за два месяца при небольшом количестве сокращаемых сотрудников, а при масштабном – минимум за три месяца;
  • Расторжение трудового договора с сотрудниками через два-три месяца после выдачи письменного уведомления об этом. Работник должен заблаговременно ознакомиться со всеми условиями увольнения, а также проставить личную подпись;

В день подписания договора о прекращении трудовой деятельность работнику должна быть выдана трудовая книжка с проставленным в ней трудовым стажем, отработанным на данной должности, а также произведен расчет всех полагающихся при увольнении выплат (остаток заработной платы, расчет неотработанных отпускных дней и т.д.);

  • Выдача выходных пособий, которые, по Закону, полагаются каждому работнику при сокращении по инициативе работодателя;

Размер выходных пособий определятся размером средней заработной платы работника.

В течение какого срока будут выплачиваться пособия?

Срок компенсации напрямую зависит от условий труда работников предприятия. Так:

  • Первый месяц после сокращения денежное пособие полагается всем уволенным сотрудникам. День выплаты – последний день работы в организации;
  • Второй месяц. Выплата происходит ровно через 60 дней после сокращения. Условия выдачи пособия – если работник к моменту получения пособия второй месяц подряд еще не трудоустроился;

Если работник нашел новое место работы на 15 день второго месяца безработицы, то компенсация выплачивается только за период фактической незанятости.

  • Третий месяц. Выплата происходит при выполнении двух условий: если работник так и не нашел новую работу и если в первые две недели после сокращения он встал на биржу труда по факту временной незанятости;
  • Последующие месяцы. Пособие в этот период положены только «северной» категории работников. Т.е. тем сотрудника, которые работали в тяжелых климатических условиях. Временную незанятость с третьего по шестой месяцы компенсирует биржа труда;

Если работодатель отказывается платить

  • В случае, если работодатель задерживает выплаты остатка заработной платы или неиспользованных отпускных дней, т.е. не осуществляет выплаты в последний рабочий день, работник имеет право подать исковое заявление с требованием осуществить положенные выплаты;
  • Кроме требования осуществить положенные выплаты, ущемленный в своих правах бывший подчиненный предприятия может потребовать выплатить определенную сумму за причинение морального вреда.
  • Помимо моральной компенсации работник может потребовать рассчитать пени за каждый день просрочки положенных выплат, потребовать от работодателя оплатить юридическую помощь, а также другие виды компенсаций, которые работник хочет получить на свое усмотрение;
  • Альтернативой обращения в суд может стать обращение в правоохранительные органы (прокуратуру). При выборе этой инстанции важно изучить конкретные статьи Трудового кодекса РФ, которые подтвердят факт ущемления прав работника по инициативе работодателя;

Срок исковой давности по таким заявлениям (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

Источник: https://trudinsp.ru/poryadok-sokrashheniya-rabotnikov-po-initsiative-rabotodatelya.html

Как проходит сокращение работников на предприятии

Сокращения штата

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.