Порядок увольнения при срочном договоре

Содержание

Увольнение по срочному трудовому договору – порядок, особенности

Порядок увольнения при срочном договоре

Хотите проконсультироваться у юриста бесплатно? Пишите в чат справа внизу или звоните на горячую линию 7 800 350 61 98 – звонок по РФ бесплатен.

Увольнение по срочному трудовому договору по собственному желанию или по окончании срока признается законным и обоснованным, если процедура проведена согласно действующему законодательству Российской Федерации. Для предотвращения судебных разбирательств необходимо знать особенности данного процесса.

Особенности СТД

Для трудоустройства специалиста на ограниченный период компании следует заключить с ним срочный трудовой договор. Его особенные критерии определенны в статье 59 ТК РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации). В таком контракте обязательно нужно прописать срок действия, иначе его не признают срочным.

Максимальный срок действия – 5 лет. По истечении этого периода договор должен быть расторгнут. Увольнение при срочном трудовом договоре также происходит в следующих случаях:

  • Человека приняли на работу, пока основной сотрудник отсутствует. Если последний вернется к своим обязанностям, руководство имеет полное право уволить временного работника.
  • В случае сезонного договора человека могут лишить работы после окончания сезона.
  • Часто СТД заключается на заранее оговоренный объем работ. После его выполнения специалиста могут лишить работы.

Причины детально описаны в ТК РФ. Компания обязана указать конкретную причину, которая станет повод для лишения специалиста работы, иначе он вправе обратиться в суд. За 3 календарных дня до фактического увольнения сотруднику отправляется уведомление в письменной форме.

Как сотрудник может расторгнуть срочный трудовой договор

Если у работника возникла ситуация, которая не позволяет ему продолжать работать на компанию, он может обратиться к руководству для расторжения СТД. В этом случае процедура идентична контракту, который подписывается на неопределенный срок.

Государство выделяет определенные ситуации, позволяющие работнику компании настоять и максимально быстро провести увольнение по собственному желанию по срочному договору. К ним относят:

  • внезапную болезнь или обнаруженную специалистами инвалидность;
  • серьезное заболевание одного из членов семьи или близкого родственника;
  • нарушение работодателем одного или нескольких пунктов договора;
  • нарушение работодателем Трудового кодекса Российской Федерации;
  • смену жительства на временной или постоянной основе.

За 14 суток до предполагаемой отставки сотрудник обязан сообщить о своих намерениях администрации. Если компания идет навстречу, расторгнуть СТД можно раньше.

Нюансы заявления об увольнении по истечению срочного трудового договора из-за невозможности работать прописаны в части 3 статьи 80 ТК РФ. К ним относится поступление на учебу (необходимо предоставить соответствующие документы), выход на пенсию и другие. В этом случае администрация обязана разорвать документ в назначенный специалистами день.

Подробнее о том, какие справки выдают при увольнении, читайте на нашем сайте.

Часто компания не хочет разрывать с человеком рабочие отношения даже по уважительной причине. Например, она не признает нарушения ТК РФ или не считает указанный повод уважительным. Решением таких вопросов занимается Комиссия по трудовым спором или суд, куда может обратиться одна из сторон.

Как выглядит запись об увольнении в трудовой книжке

Как работодатель может расторгнуть договор – статья 81 ТК РФ

Статья 81 ТК РФ указаны законные причины увольнения сотрудника по СТД. Увольнение работника по срочному трудовому договору организацией осуществляется исключительно в определенных ситуациях:

  • предприятие (фирма, организация) объявила о своем закрытии или ликвидации;
  • производится серьезное сокращение штата;
  • зафиксировано регулярное ненадлежащее или вовсе не выполнение обязанностей;
  • меняется руководитель, его заместитель или главный бухгалтер организации;
  • при заключении бумаг человек предоставил ложные данные.

Если наниматель хочет избежать задержек процесса расторжения или долгих судебных разбирательств, ему необходимо учитывать особенности ТК РФ:

  • Основания для увольнения человека должны быть прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.
  • Для подтверждения причин необходимо предоставить соответствующие документы. Желательно представить служебную записку, но принимается также объяснительная от работника. Если не было предоставлено объяснение, основанием может стать акт или распоряжение о взыскании.
  • Для расторжения договора с несовершеннолетним потребуется письменное согласие государственных органов. Оно не нужно только при полной ликвидации организации.
  • За предоставление гарантий работодатель обязан выплатить компенсации. Исключений нет даже для компаний, которые были ликвидированы.

Государство выделяют некоторых лиц, с которым работодатель не имеет право расторгнуть срочное трудовое соглашение. К ним относятся женщины с детьми, которым меньше трех лет. Также выделяют матерей, которые воспитывают в одиночку несовершеннолетнего инвалида или ребенка до 14 лет.

Особенности проведения расчета

При расторжении СТД наниматель обязан передать сотруднику в день увольнения все суммы, которые ему положены. Если в этот день специалисты по какой-либо причине не работали, например, это был официальный выходной, выплаты осуществляются не позже следующего за датой предъявления соответствующих требований об окончательных расчетах.

Расчеты производятся после изданного приказа и ознакомления сотрудника с документом. Денежные средства выплачиваются за каждый неиспользованный выходной и отпуск.

Если человек не проработал целый рабочий месяц, решив расторгнуть контракт, ему следует выплатить денежные средства за каждый отработанный день. Для расчета суммы ежемесячную зарплату нужно поделить на количество рабочих суток в месяце. При выплате заработной платы учитываются премии, бонусы и надбавки.

Если сотрудник не может получить зарплату, работодатель должен выплатить её в день поступления заявления. Отказаться от выплат нельзя, даже из-за недостатка у организации денежных средств. Если компания отказывается выплачивать заработную плату, к ней будут предъявлены административные санкции.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Детали проведения этого процесса должны знать обе стороны. Работодатели смогут уволить человека с минимальными рисками, не нарушая законодательные нормы. Сотрудники смогут отстоять свои права, получив полную компенсацию.

На первом этапе важно вынести предупреждение о расторжении по окончанию срочного трудового договора. В статье 79 ТК РФ указаны сроки увольнения: минимум 3 дня. Могут быть отправлены исключительно письменные уведомления. Директор организации должен поставить на документе подпись. Важно указать причину прекращения трудовых отношений.

В уведомлении указываются следующие данные сотрудника:

  • Фамилия Имя Отчество;
  • должность;
  • название организации;
  • дата заключения соглашения;
  • дата, когда планируется расторжение по сроку.

Работодатель имеет право отправить документ любым удобным ему способом. Но он обязательно должен удостовериться, что уведомление пришло, иначе увольнение работника по окончании срока срочного трудового договора можно считать недействительным.

Далее нужно составить и подписать приказ. Последнее имеет право делать только руководитель организации или другое лицо, наделенное соответствующими полномочиями. На экземпляре работодателя должна стоять подпись сотрудника.

После ознакомления с приказом следует подготовить расчетный документ и высчитать сумму расчета. Выше были детально описаны особенности данного процесса. Важно соблюдать все правила, иначе человек может подать в суд, из-за чего придется столкнуться с рядом проблем. Если бумаги подготовлены, работодатель должен выплатить положенную денежную сумму.

Последний этап – запись в трудовой. Для её осуществления требуется приказ. Для подтверждения ознакомления с внесенной записью и получения документа работник должен расписаться в соответствующем журнале.

В день фактического увольнения человек получает трудовую книжку. В ней руководство компании указывает причину расторжения СТД, например, истечение установленных сроков. Если человека в этот день не было на рабочем месте, например, он находился на больничном, необходимо отправить ему уведомление.

Увольнение беременной

Увольнение по СТД беременной женщины имеет ряд особенностей. Согласно части 2 статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации контракт с таким работником продлевается до момента окончания беременности.

Выделяют также следующие нюансы:

  • Даже после указанных в соглашении сроков компания не имеет права уволить беременную женщину. Есть возможность подать заявление о расторжении срочного трудового договора до окончания беременности.
  • При подаче заявления требуется медицинская справка, которая подтвердит беременность и срок. В этом случае женщина может быть уволена только через 3 месяца – послеродового периода. Все это время она может работать или уйти в неоплачиваемый отпуск по договоренности.
  • При продлении срока соглашения потребуются некоторые доказательства от работницы. Она должна каждые 3 месяца предъявлять администрации справку о беременности из медицинского учреждения.
  • Для беременной женщины-сотрудницы формируются оптимальные условия труда. Например, ей сокращают рабочий день или переводят на более легкую работу. Если компания отказывается сформировать данные условия, это считается противоправным действием.

Руководство компании, в которой работает беременная женщина, не обязано выплачивать какие-либо компенсации, включая детские пособия. Если сотрудница прервала беременность, работодатель имеет право уволить её сразу после того, как узнает об инциденте.

Выводы

Срочный трудовой договор – документ, позволяющий руководству компании принимать на работу человека на определенный срок. Оформляется он быстро, но его расторжение имеет множество особенностей.

Особое внимание уделяется беременным женщинам, ведь уволить их можно только после послеродового периода.

Если подойти к процессу ответственно, можно выполнить процедуру без судебных разбирательств и существенной потере денежных средств.

Если вам нужна консультация, вам поможет наш адвокат по трудовым спорам.

:

Обновление статьи: 27.07.2020

Источник: https://tvoj-yurist.ru/uvolnenie-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Порядок увольнения при срочном договоре

Многих работодателей интересует вопрос, как происходит увольнение по срочному трудовому договору. Данный контракт отличается от стандартного ограниченным периодом действия. При расторжении трудовых отношений с подчиненным необходимо учитывать определенные нюансы, о которых поговорим в данной статье.

Основные понятия

В большинстве случаев новый сотрудник принимается на постоянную работу. Однако Трудовое законодательство позволяет работодателю трудоустроить гражданина на определенный срок.

В зависимости от характера работы, в трудовом договоре указывают дату, после которой услуги работника не понадобятся.

Если директор предприятия не планирует дальнейшее сотрудничество с гражданином, то по завершению срока действия контракта его увольняют.

Срочный договор необходим для:

  • замены временно отсутствующего сотрудника;
  • выполнения краткосрочных, сезонных работ;
  • прохождения практики;
  • оформления на работу в иностранную компанию;
  • военной службы.

Чаще всего срочный трудовой договор заключается между нанимателем и:

  • гражданами пенсионного возраста;
  • специалистами в области музыки, искусства;
  • высококвалифицированными специалистами (учеными, топ менеджерами, аудиторами).

В статье 59 ТК РФ подробно описаны случаи, когда рекомендуется заключать срочный трудовой договор.

Причины для расторжения контракта

Согласно Трудовому законодательству, увольнение сотрудника должно происходить по каким-либо причинам. Существует несколько оснований для расторжения срочного договора на работу:

  • Истек период, на который заключался СТД;
  • Договоренность между директором и специалистом;
  • По собственному желанию гражданина;
  • По форс-мажорным причинам;
  • По решению руководителя организации.

Окончание периода действия контракта

Согласно статье 77 п. 2 Трудового кодекса РФ сотрудника можно уволить по причине завершения действия срочного контракта. Работодатель обязан уведомить гражданина о прекращении сотрудничества за 3 дня. В некоторых случаях предупреждение не требуется:

  • Если временно отсутствующий сотрудник, которого замещал гражданин, выходит на работу;
  • Завершились работы, для которых был нанят сотрудник по СТД.

Работник продолжает деятельность в организации в том случае, если работодатель не настаивает на его увольнении после окончания срока действия контракта.

Расторгнуть СТД по согласованию работодателя и сотрудника можно на любом этапе выполнения работ. Это основание предусмотрено статьей 78 ТК РФ. В случае возникновения спора, работник не сможет восстановиться в должности, так как увольнение происходило по взаимному согласию.

По желанию исполнителя работ

Увольнение по инициативе работника происходит из-за следующих обстоятельств:

  • Гражданин получил инвалидность и не может трудиться;
  • На иждивении работника находится тяжелобольной родственник, за которым требуется специальный уход;
  • Работодатель не выполняет обязательства, предусмотренные трудовым договором;
  • Исполнитель работ или его супруг меняет место жительства;
  • Работника переводят на вышестоящую должность;
  • Сотрудник отказывается продолжать работу в организации после смены руководства или изменения штатного расписания.

Приняв решение об увольнении, гражданин должен написать заявление за 2 недели до ухода. Если договор заключался на 2 месяца или на сезонные работы, оповестить начальника необходимо за 3 дня.

По независящим от сторон причинам

В некоторых случаях работодатель и работник вынуждены прекратить трудовые отношения. Например:

  • Гражданину пришла повестка о призыве в армию;
  • Работник совершил преступление, и его заключили под стражу;
  • Решением суда сотрудник был восстановлен в должности на предыдущем месте работы;
  • Исполнитель работ скончался;
  • Произошла чрезвычайная ситуация природного или техногенного характера (землетрясение, пожар, наводнение).

Увольнение по форс-мажорным обстоятельствам происходит в определенном порядке. Для расторжения договора потребуются доказательства произошедшего случая (свидетельство о смерти, справка из МЧС). На основании предоставленных документов действие контракта прекращается.

По решению руководителя организации

Работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с работником до окончания действия СТД по причинам:

  • Реорганизации или ликвидации компании;
  • Продажи фирмы;
  • При нарушении работником трудового режима;
  • Из-за низкого качества оказываемых услуг;
  • Разглашения сведений, являющихся коммерческой тайной.

Кроме этого, договор расторгается, если гражданин нанес материальный ущерб организации. Стоит отметить, что Трудовой кодекс запрещает увольнять подчиненных во время больничного или отпуска.

Порядок увольнения

Чтобы расторгнуть срочный трудовой договор необходимо выполнить следующие этапы:

  • Составить уведомление об увольнении, оповестить сотрудника;
  • Подготовить приказ о расторжении договора и дальнейшем увольнении с занимаемой должности;
  • Произвести расчет компенсаций, заработной платы, и иных выплат;
  • Поставить отметку в трудовую книжку, выдать обязательные документы работнику.

Подготовка документов

Правильное заполнение документов позволит руководителю избежать проверок Трудовой инспекции и споров с работником.

Необходимо подготовить:

  • Заявление об увольнении от сотрудника. В случае если гражданин сам решил расторгнуть договор, он должен написать заявление за 2 недели до ухода и передать его руководителю. В документе обязательно указывают причину увольнения;
  • Уведомление о досрочном прекращении сотрудничества. Данный документ требуется, если инициатором увольнения является работодатель. Письменное оповещение составляется в двух экземплярах, затем регистрируется кадровым работником. В тексте уведомления необходимо указать, на каком основании расторгается СТД;
  • Приказ о расторжении договора. Стороны подписывают документ в последний рабочий день увольняемого сотрудника. Если гражданин по каким-либо причинам отказывается расписываться, на бумаге ставится соответствующая отметка;
  • Трудовую книгу.

Если контракт расторгается по причине окончания его срока, в приказе об увольнении необходимо указать ссылку на п. 2 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса. Документ составляется по образцу, утвержденному Постановлением Госкомстата в 2004 году.

На основании приказа об увольнении ставится запись в трудовой книжке работника. Порядок заполнения следующий:

  1. В первой строке указывается порядковый номер записи;
  2. Во второй графе пишут дату расторжения СТД;
  3. В третьей строке описывают причину, по которым произошло увольнение, ставят ссылку на статью ТК РФ, указывают ФИО лица, ответственного за заполнение трудовой книги;
  4. В четвертой графе ставится подпись нанимателя и печать организации.

После того как сотрудник получит приказ, расчетный лист и трудовую книгу, ему потребуется расписаться в журнале учета. Своей подписью он подтверждает, что согласен с отметками в документах и не имеет претензий к работодателю. Если гражданин отсутствует на работе в день увольнения, то руководитель обязан предложить ему отправить документы по почте.

Расчет выплат

При досрочном расторжении договора на работу гражданину выплачивается компенсация за отпуск. Иные выплаты рассчитываются по правилам, установленным Трудовым законодательством РФ. Размер компенсации зависит от того, на какой период был заключен СТД:

  • Если стороны подписывали контракт на 2 месяца, то исполнитель работ может рассчитывать на компенсацию за неиспользованный отпуск. Выплата производится за 2 дня отпуска, при этом сотрудник должен проработать в организации не менее 15 рабочих дней. Если гражданин осуществлял трудовую деятельность 14 дней – компенсация не выплачивается;
  • Служащий, оформленный в организации по СТД и проработавший 11 месяцев, получит компенсацию в полном объеме.

Важно! Все выплаты должны производиться в последний рабочий день гражданина. Любые задержки расцениваются как нарушение Трудового законодательства.

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может уволить некоторые категории работников. Например, для женщин в положении предусмотрены особые основания для расторжения СТД:

  • Полная ликвидация или банкротство компании;
  • Выход на работу специалиста, которого замещала беременная сотрудница.

В 2015 году в Трудовой кодекс были внесены новые поправки. Согласно действующему законодательству, если работница узнала о беременности во время работы по СТД, руководитель обязан продлить его действие на время декрета. Женщина должна предоставить документальное подтверждение своего положения – справку от врача.

Допускается расторжение срочного договора, если сотрудница продолжает трудиться в организации после рождения ребенка. Иногда характер работ не позволяет женщине в положении осуществлять трудовую деятельность. В этом случае расторжение СТД происходит с согласия беременной работницы. Кроме этого, работодатель может предложить ей другую должность в организации.

Законодательство защищает иные категории граждан. К ним относят:

  • Сотрудниц, воспитывающих детей до 3 лет;
  • Матерей-одиночек, которые заботятся об инвалиде или ребенке до 14 лет;
  • Работников, являющихся единственными кормильцами в семье при условии, что они воспитывают несовершеннолетних детей или ухаживают за ребенком-инвалидом.

Обжалование увольнения

Если сотрудник считает, что его права ущемлены, расторжение срочного договора было незаконным, он может обратиться в Трудовую инспекцию и подать жалобу на работодателя. Кроме этого, работник имеет право написать исковое заявление в суд.

Некоторые работодатели допускают ошибки при увольнении сотрудника по причине завершения срока действия контракта. Работник имеет право оспорить решение директора, если:

  • Были нарушены сроки и порядок уведомления о расторжении СТД;
  • Увольнение произошло в то время, когда работник находился на больничном или в отпуске.

Рассматривая подобные дела, суд станет на сторону работника и потребует восстановить его в должности.

Законодательством установлен срок, в течение которого разрешается оспаривать увольнение по СТД. Он составляет 1 месяц с момента получения трудовой книги и подписания приказа об увольнении.

Заключение

Срочный трудовой договор можно заключить только в тех случаях, которые предусмотрены Трудовым законодательством. Работодатель обязан оповестить гражданина об увольнении за 3 дня до подписания соответствующего приказа. Если директор игнорирует данное условие, контракт автоматически пролонгируется.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru

Прекращение срочного трудового договора

Порядок увольнения при срочном договоре
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Прекращение срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника.

Если обратиться к ТК РФ, то порядок расторжения срочного трудового договора прописан в ст. 79 указанного нормативно-правового акта. В рамках этой указанной юридической нормы прописаны как основания для расторжения трудового договора, так и ключевые особенности регламента проведения данной правовой процедуры.

Основания для прекращения срочного трудового договора

На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:

  • договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
  • трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
  • трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.

Порядок прекращения срочного трудового договора

Досрочное расторжение или прекращение срочного трудового договора имеет конкретный порядок, соблюдение которого является обязательным условием для расторжения соглашения по инициативе работодателя или же работника.

Для начала рассмотрим порядок прекращения ТД, которое происходит по инициативе сотрудника. Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет ему на это законное право, которым он может воспользоваться в любой момент. В качестве основания для прекращения действия соглашения выступает уведомление работодателя о желании сотрудника, подкрепленное заявлением на увольнение.

При этом необходимо заметить, что уведомление руководства должно быть осуществлено в срок не позднее, чем за 14 дней до того, как наступит дата увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель смог подобрать работника на высвобождаемую должность.

Однако если досрочное расторжение происходит по инициативе сотрудника, здесь также есть свои ключевые особенности.

В частности, если ТД был заключен между участниками трудовых отношений на срок менее 2 месяцев, то в данном случае уведомление руководства может быть осуществлено за 3 дня до того, когда наступит дата предполагаемого увольнения.

Это в большинстве случаев обуславливается тем, что соглашение заключается лишь на период проведения сезонных работ или, например, для выезда за пределы РФ.

Если досрочное расторжение ТД осуществляется по инициативе, выдвинутой работодателем, то в данном случае также предусмотрены свои определенные особенности.

В частности, прекращение действия соглашения может быть обусловлено только основаниями, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ.

В данной статье перечислен исчерпывающий перечень причин, которые являются детерминантой совершения подобного юридического действия.

При этом работодатель должен учесть и сам законодательный порядок прекращения действия ТД, который подразумевает, что:

  • должны быть соблюдены сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Например, если происходит ликвидация фирмы, то уведомление работника должно быть осуществлено за 2 месяца до того, как наступит дата увольнения.
  • Если увольнение сотрудника происходит за совершение противоправного действия (например, разглашение конфиденциальной информации), то вина должна быть аргументирована и доказана. Для этого должна иметься, например, запись разговора, приказ о выговоре и пр.
  • Если в качестве основания выступает необходимость в сокращении штата, то работодатель обязан изначально предложить сотруднику иное рабочее место, а при его отсутствии осуществить уведомление работника за 2 месяца до увольнения.

Если все условия будут соблюдены, то издается приказ об увольнении сотрудника. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника, которая выдается ему на руки.

Кроме того, законодательный порядок предусматривает обязанность работодателя выплатить пособие, которое состоит из заработанной платы, премиальной части (если таковая предусмотрена ТД), оплаты больничного листа и неотгуленного отпуска.

Прекращение договора, заключенного на срок выполнения определенной работы

Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.

Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.

В том случае если инициатива отходит от работодателя, то уведомление сотрудника также должно быть осуществлено в срок не позднее 3-х календарных дней до наступления даты официального увольнения.

Но при этом следует отметить, что в отличие от обычного увольнения, в этой ситуации не предусматриваются какие-либо выходные пособия, если иные условия не регламентируются локальными НПА или федеральным законодательством РФ.

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку.

Не менее интересным является и регламент увольнения сотрудников, с которым заключался срочный ТД на выполнение сезонных работ.

В частности, максимальный срок действия договора между участниками правоотношений составляет 6 месяцев, что фиксируется в ст. 263 ТК РФ. При этом возможно установление испытательного срока. Что касается расторжения соглашения, то должны быть учтены следующие условия:

Если расторжение ТД инициируется работником, то уведомление руководства предприятия должно быть осуществлено не позднее 3-х дней до непосредственного увольнения (см. ст. 296 ТК РФ).

Если работодатель увольняет сотрудника по причине ликвидации фирмы, то в данном случае в известность сотрудник должен быть поставлен за 7 календарных дней до высвобождения должности. При этом законодатель обязывает работодателя выплатить сотруднику выходное пособие, размер которого должен равняться двухнедельному заработку, прописанному в трудовом договоре.

Подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что прекращение срочного договора может быть осуществлено по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Главное, чтобы участниками был соблюден юридический порядок подобного действа, прописанный в ТК РФ, что сделает его полностью легитимным.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/prekrashhenie-srochnogo-trudovogo-dogovora.html

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Порядок увольнения при срочном договоре

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало.

При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника.

Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

Прекращение срочного трудового договора 

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия, о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

  • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение или умышленное повреждение чужого имущества по месту работы, нарушение требований охраны труда);
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
  • отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (ст. 278 ТК РФ);
  • принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);
  • повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • применение преподавателем методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
  • спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских и (или) международных антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

Досрочное расторжение срочного трудового договора 

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей. 

 1.  Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст.

194 ТК РФ). 

 2.  Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку.

Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

 3.  При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. 

 4.  Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ.

В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение [1].

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя).

Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). 

 5.  При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее [2]:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
  • со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
  • работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. 

 6.  В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ).

В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении [3].

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2013/79_81_tkrf/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.