Комиссия при сокращении численности работников

Содержание

Как составить протокол заседания комиссии по сокращению штата? Образец документа

Комиссия при сокращении численности работников

При проведении мероприятий по сокращению штата предприятия работодатель обязан учесть запреты и ограничения на увольнение для отдельных категорий сотрудников.

Чтобы оценить преимущественное право на сохранение рабочего места для отдельных специалистов, работодатель должен создать комиссию по сокращению.

В этой статье рассмотрим, как оформляется протокол заседания комиссии по сокращению штата, и какие факторы будут учитывать при проведении этой процедуры.

Зачем нужна комиссия

При сокращении численности работников должность в штатном расписании сохраняется. Работодателю предстоит принять решение, кто из сотрудников сможет сохранить рабочее место, а с кем из них предстоит прекратить трудовые отношения. ТК РФ предусматривает полный запрет на увольнение по сокращению в отношении следующих категорий граждан:

  • беременные женщины;
  • сотрудницы с ребенком до трех лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственные кормильцы в семье с ребенком до трех лет, либо в многодетной семье.

Хотя уволить указанных специалистов нельзя, закон допускает возможность их перевода на иные должности, в том числе на нижестоящую или менее оплачиваемую должность.

Должно учитываться и преимущественно право на сохранение рабочего места. Прежде всего, приоритет должен быть отдан специалистам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию. Эти показатели носят оценочный характер и устанавливаются после проверки следующих обстоятельств:

  • личных и деловых качеств каждого сотрудника;
  • опыта работы и уровня профессиональной подготовки;
  • надлежащего исполнения должностных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины.

Если эти показатели будут тождественны для двух и более сотрудников, работодатель должен отдать приоритет семейным гражданам (имеющим двух и более иждивенцев в семье), единственным кормильцам в семье, инвалидам ВОВ и иных боевых действий, а также лицам, получившим профессиональное заболевание или травму на производстве.

Оценкой всех этих показателей займется комиссия по сокращению штата, которую назначит руководитель.

Чем занимается комиссия

Ключевой задачей создания комиссии является оценка преимущественных прав сотрудников на сохранение рабочего места. Итоги такой оценки будут представлены руководителю для принятия окончательного решения. Состав комиссии и порядок ее работы утверждается приказом работодателя, а проводиться на основании следующих документов и сведений:

  • личные дела сотрудников, представленные кадровой службой;
  • персональные характеристики о личных, профессиональных и деловых качествах граждан – эти документы оформляют непосредственные руководители и специалисты кадровой службы;
  • результаты аттестации, пройденной в период трудовой деятельности;
  • документы об образовании и повышении квалификации;
  • сведения о наличии неснятых и непогашенных дисциплинарных взысканий.

.

В состав комиссии включаются представителя предприятия – юристы, сотрудники кадровой службы, непосредственный начальник и т.д.

Для оценки личных и профессиональных качеств могут приглашаться эксперты сторонних организаций, представители профсоюза. Для муниципальных образовательных учреждений (ДОУ и т.д.

) для участия в комиссии могут привлекаться сотрудники профильных департаментов и управлений образования.

Итоги рассмотрения и оценки представленных документов фиксируются в протоколе комиссии по сокращению штата. Образец этого документа должен содержать следующие сведения:

  • дата и место проведения заседания;
  • персональный состав комиссии – указываются все лица, присутствовавшие на заседании;
  • повестка дня – перечень вопросов, подлежащих рассмотрению;
  • реестр сотрудников, в отношении которых проводилась проверка документов и сведений (указываются их личные данные, наименование должности и структурного подразделения);
  • сводная таблица показателей, по которым проводилась оценка;
  • результаты обсуждения по каждому вопросу, выступления членов комиссии;
  • принятые решения и результаты ания;
  • подписи членов комиссии.

Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 1Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

Несмотря на проверку большого объема данных и документов, выводы комиссии по сокращению штата носят рекомендательный характер.

Окончательное решение будет принимать руководитель предприятия, а если он нарушит требований закона при определении преимущественных прав граждан, возникают основания для оспаривания процедуры сокращения.

Например, нарушением закона будет отказ отдать преимущество специалисту, получившему наиболее высокую оценку результатов труда и квалификации.

Выводы комиссии должны носить объективный характер. Не допускается принятие решений по причине личной неприязни к отдельным сотрудникам, либо отказ учесть их характеристику при вынесении решения. К протоколу прикладывается сводный лист показателей для всех сотрудников, предложенных к сокращению, выписки из личных дел и характеристики.

На основании протокола будут проводиться обязательные мероприятия при сокращении штата – оформляться приказ о переводе на другие должности, вручаться предупреждения о предстоящем увольнении, издаваться приказ о прекращении трудовых отношений.

Ввиду возможного оспаривания выводов комиссии и увольнения по сокращению штата, протокол должен храниться в делах кадровой службы. При возникновении споров, протокол может представляться в судебное заседание в качестве письменного доказательства.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/protokol-zasedaniya-komissii-po-sokrashheniyu-shtata

Приказ о создании комиссии по сокращению штатов 2020

Комиссия при сокращении численности работников

Работа комиссии по сокращению персонала предваряет процедуру самого сокращения и позволяет провести ее без нарушения законодательства. О задачах комиссии по сокращению персонала и оформлении приказа на ее создание — в нашем материале.

Каким бывает сокращение персонала

Сокращение персонала имеет 2 варианта, приводящие к тому, что в штатном расписании применительно ко всем или к отдельным подразделениям:

  • исключается штатная единица (должность), и это требует сокращения всех сотрудников, имеющих такую должность;
  • штатная единица (должность) сохраняется, но с уменьшением числа сотрудников по этой должности.

В первом случае сокращается штат, во втором — численность. При этом для обоих вариантов возможно сокращение не реальных людей, а имеющихся вакансий. И при обоих вариантах в числе лиц, подлежащих сокращению, могут оказаться те, увольнение которых по инициативе работодателя законодательно запрещено (ст. 261 ТК РФ):

  • беременные;
  • женщины, у которых есть ребенок до 3 лет;
  • лица, в одиночку воспитывающие ребенка не старше 14 лет (18 лет, если ребенок инвалид);
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка до 3 лет в многодетной семье, где имеется 3 и больше малолетних детей.

Когда сокращается штат или вакансии, перед работодателем не возникает проблемы выбора между сотрудниками. Но при сокращении числа сотрудников, занимающих одну и ту же должность, выбор необходимо сделать.

Основным ориентиром при выборе должны быть более высокие производительность труда и квалификация работника (ст. 179 ТК РФ), однако существуют основания, дающие работнику преимущество перед другими сотрудниками с такими же производительностью и квалификацией:

  • наличие в его семье не менее 2 иждивенцев, находящихся у него на полном и постоянном обеспечении;
  • отсутствие в его семье других работающих;
  • увечье или профессиональное заболевание, полученное во время работы по месту, где проводится сокращение;
  • наличие инвалидности, приобретенной при участии в боевых действиях по защите СССР или РФ;
  • повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Задачи комиссии по сокращению численности

Для проведения такого анализа создается комиссия по сокращению персонала. Если речь идет о сокращении штатов, ей предстоит:

  • выявить тех сотрудников, сокращать которых нельзя;
  • проанализировать возможные варианты работы в иной должности или в ином подразделении для лиц, не подлежащих сокращению.

Более объемной станет работа комиссии при варианте сокращения численности. Здесь придется не только установить тех сотрудников, сокращение которых запрещено, но также:

  • разделить сотрудников, занимающих одну и ту же должность, по квалификации;
  • выявить наличие оснований для предпочтений среди них;
  • разработать приемлемые для работников и работодателя схемы перемещений с должности на должность или между подразделениями, если в них возникнет необходимость.

Таким образом, комиссия должна проделать ту работу, которая позволит работодателю:

  • считать, что при сокращении выполнены все требования законодательства, относящиеся к вопросам отбора персонала, оставляемого на работе;
  • рассмотреть все возможные варианты оптимизации распределения работников между должностями и подразделениями и сделать наиболее подходящий выбор из них.

Итогом работы комиссии должен стать аналитический материал, отражающий все необходимые сведения по каждому из работников, позволяющий сделать выводы из них и предлагающий варианты решения судьбы работника в связи с проводимым сокращением. На основании этого материала руководителем работодателя будут приниматься кадровые решения по сокращению.

Приказ о создании комиссии по сокращению штата

Создание комиссии по сокращению законодательно не регламентировано и обязательным не является. Однако значимость вопросов, которые ей предстоит рассмотреть, делает наличие этой комиссии предпочтительным.

В состав комиссии логично включить:

  • представителя администрации работодателя;
  • руководителей подразделений, в которых планируется сокращение;
  • работника кадровой службы;
  • юриста.

Оформление приказа о создании комиссии будет подчиняться стандартным правилам, применяемым работодателем для организационно-распорядительных документов. Особым станет только его основной раздел. В нем нужно отразить:

  • причину создания комиссии;
  • ее состав с указанием председателя;
  • конкретные вопросы, которые предстоит рассмотреть;
  • сроки работы комиссии;
  • виды итоговых аналитических материалов.

Подводим итоги

  • Сокращение персонала — процедура, которая может проводиться по одному из 2 вариантов: сокращение штата или сокращение числа штатных единиц. Для обоих вариантов имеет значение наличие среди работников лиц, не подлежащих сокращению. Для сокращения числа штатных единиц важно также соблюдение правил выбора из работников тех, кто останется на работе.
  • Чтобы все требования законодательства при сокращении были выполнены, проводится работа, предваряющая процедуру сокращения. Осуществляет ее специально создаваемая комиссия. Ей предстоит рассмотреть все (профессиональные и личные) факторы, характеризующие каждого из работников, которых коснется сокращение, и предложить оптимальные варианты изменений, возможных в составе и количестве персонала.
  • Создание комиссии по сокращению законодательно не регламентировано и обязательным не является. Поэтому и состав комиссии, и ее задачи, и сроки работы, и вид итоговых материалов работодатель, решивший создать такую комиссию, определяет в приказе. Особой формы у такого приказа нет.

Источник

КА “Кадровый метод” – это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области – массовый подбор персонала – стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Источник: https://hr-metod.com/polezno/novosti-mira-kadrov/prikaz-o-sozdanii-komissii-po-sokrashheniju-shtatov-2020.html

Нужно ли создавать комиссию при сокращении штата, если планируется сократить почти все должности и оставить пару должностей, которые бы заканчивали работу организации?

Комиссия при сокращении численности работников
Компания “КонсалтикаПлюс” » Правовая поддержка » Новости законодательства » Нужно ли создавать комиссию при сокращении штата, если планируется сократить почти все должности и оставить пару должностей, которые бы заканчивали работу организации?

Ответ:

С учетом положений ч. 1 ст. 179 ТК РФ целью создания комиссии при сокращении численности или штата работников является решение вопроса о наличии, либо отсутствии, у конкретных работников преимущественного права на оставление на работе.

Исходя из содержания вопроса следует, что в рассматриваемом случае, в связи с ликвидацией организации проводится увольнение всех работников данной организации.

То есть, сам по себе вопрос об оставлении на работе каких-либо работников не рассматривается в виду увольнения всех работников.

Следовательно, создание комиссии по рассмотрению вопросов о наличии, либо отсутствии, у работников преимущественного права на оставление на работе, в рассматриваемом случае, не имеет смысла.

Обоснование:

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В указанной норме закона выделено два главных критерия: уровень производительности труда; квалификация работника, которые должен учитывать работодатель, проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Определения указанных критериев ТК РФ не дает.

По нашему мнению, первый критерий (производительность труда) можно определить как количество выполненной работы за единицу времени. Как правило, производительность труда включает в себя такие компоненты, как объем выполняемой работы, услуг; быстрота выполняемой работы и т.д.

Второй критерий (квалификация) можно определить как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.

2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”). Кроме того, квалификация, по нашему мнению, включает в себя как уровень образования у работника (наличие ученой степени, звания, дипломов (удостоверений) об окончании курсов по повышению квалификации и т.д.

), так и наличие у него стажа работы по специальности.

Согласно финансовому словарю в трудовом праве различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы – это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Квалификация работника представляет собой степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

Трудовая функция, в силу требований ст. 57 ТК РФ, является обязательным условием для включения в трудовой договор и представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Перед тем как начать проводить сокращение численности работников, работодатель должен определить, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию.

Для этого необходимо собрать объективную информацию об эффективности труда и квалификации работников, подлежащих сокращению.

По нашему мнению, необходимо создать в организации комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных.

ТК РФ не содержит обязательного требования о создании такой комиссии, однако при обжаловании работником своего увольнения судом будет подниматься вопрос о рассмотрении работодателем преимущественного права на оставление на работе (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”) и у работодателя должны быть подтверждающие документы.

В виду того, что порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) нормативно не установлен. Оформление результатов такой оценки также не урегулировано.

По общему правилу при сокращении численности работников рекомендуется сделать следующее. Создание комиссии оформляется приказом, а результаты оценки – протоколом с подписями членов комиссии.

Эти документы станут доказательствами проведенной оценки преимущественного права в случае конфликта с работником (см., например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.

2016 по делу N 33-418/2016).

В приказе о создании комиссии рекомендуем отразить:

  • ответственных лиц, которые будут собирать необходимые документы и оценивать преимущественное право;
  • список работников, занимающих аналогичные должности, которых нужно оценить;
  • сроки проведения оценки (чтобы завершить ее до дня уведомления работников об увольнении);
  • порядок оформления результатов работы комиссии.

Членов комиссии рекомендуем ознакомить с приказом под подпись, чтобы они знали о возложенной на них обязанности, а также о сроках завершения оценки.

В протоколе важно указать не только результат оценки, но и подробно описать, как, по каким критериям проводилась оценка. В качестве приложений к протоколу перечислите реквизиты документов, на основании которых проводилась оценка.

В случае конфликта с работником эта информация и документы позволят доказать, что решение было принято обоснованно.

Кроме того, Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее – Квалификационный справочник).

Необходимо отметить, что данный Справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Созданная приказом работодателя комиссия должна собрать сведения о квалификации работников и производительности их труда.

Затем эти данные можно сравнить с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником для должности юрисконсульта, с трудовой функцией работника согласно трудовому договору.

Тем самым можно будет определить наибольшее соответствие (квалификацию) работников занимаемым должностям, сколько выполнено работы за единицу времени (производительность труда).

Поскольку в данном случае оценивается работа работников юридической организации, оценивая производительность их труда, необходимо учитывать не только количественные, но и качественные показатели их работы, поскольку сложность подготавливаемых документов может быть разная.

Производительность труда работника может быть подтверждена разными доказательствами.

Это может быть документация, закрепляющая результаты их работы: отчеты о проделанной работе, служебные записки и любые иные документы, по которым можно просчитать показатели работы каждого работника.

Такая документация имеется во многих организациях, поскольку используется, например, для премирования работников.

Немаловажное значение будет иметь и мнение непосредственного руководителя, который может дать оценку, кто из работников работает быстрее и качественнее.

То есть, оценивая преимущественное право работника юридической организации на оставление на работе при сокращении численности, работодатель обязан учитывать не только количество (объем) выполненной работы, но и ее качество, сложность, а также профессиональный уровень работника, включая стаж работы по специальности.

Таким образом, применительно к рассматриваемому вопросу  следует: в виду того, что ТК РФ не содержит обязательного требования о создании комиссии при сокращении численности или штата работников, следовательно создание данной комиссии осуществляется на усмотрения работодателя.

При этом заметим, что с учетом положений ч. 1 ст. 179 ТК РФ целью создания указанной комиссии является решение вопроса о наличии, либо отсутствии, у конкретных работников преимущественного права на оставление на работе.

Исходя из содержания вопроса следует, что в рассматриваемом случае, в связи с ликвидацией организации проводится увольнение всех работников данной организации.

То есть, сам по себе вопрос об оставлении на работе каких-либо работников не рассматривается в виду увольнения всех работников.

Следовательно, создание комиссии по рассмотрению вопросов о наличии, либо отсутствии, у работников преимущественного права на оставление на работе, в рассматриваемом случае, не имеет смысла.

Источник: https://ks063.ru/pravovaya-podderzhka/novosti-zakonodatelstva/nuzhno-li-sozdavat-komissiyu-pri-sokrashhenii-shtata-esli-planiruetsya-sokratit-pochti-vse-dolzhnosti-i-ostavit-paru-dolzhnostej-kotoryie-byi-zakanchivali-rabotu-organizaczii

Преимущественное право оставления на работе. Как организована процедура отбора

Комиссия при сокращении численности работников
Картинка сервиса Яндекс.Картинки

Сокращение численности или штата – прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

При сокращении численности работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе.

Другими словами, работодатель должен определить, кто из работников заслуживает права остаться в компании, а кто будет уволен в связи с сокращением численности.

Это мероприятие предшествует вручению работникам уведомления о сокращении, но проводится после издания приказа о сокращении и на его основании.

Какой-то конкретный перечень работников, которые имеют бесспорное преимущественное право остаться на работе при сокращении, законом не установлен.

Чтобы определить такой перечень, работодатель чаще всего (на практике) создает комиссию, которая по специальным критериям оценивает, кто из работников имеет преимущественное право.

Формально перечень работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе, может определить один уполномоченный работник компании, например, директор по персоналу.

Между тем, в случае спора такой подход компании к оценке наличия преимущественного права может быть для суда не столь весомым аргументом, нежели решение специально созданной комиссии, поскольку решение комиссии выглядит более объективным.

Как создается и действует комиссия?

Порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности в законе также не установлен. Порядок её деятельности и оценки преимущественного права работников, соответственно, не урегулирован.

Поэтому, как и любой другой акт организационно-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта, создание комиссии оформляется приказом, а результаты оценки – протоколом с подписями членов комиссии.

Суды рассматривают эти документы как надлежащие доказательства проведения оценки преимущественного права в случае конфликта с работником (например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.

2016 по делу № 33-418/2016).

В приказе о создании комиссии чаще всего содержится:

1) перечень ответственных лиц, которые будут собирать необходимые документы и оценивать преимущественное право, их полномочия, права и обязанности;

2) перечень работников, занимающих аналогичные должности, которых нужно оценить для определения преимущественного права;

3) сроки проведения оценки (чтобы завершить ее до дня уведомления работников об увольнении);

4) критерии проведения оценки работников,

5) порядок оформления результатов работы комиссии.

Решение комиссии, в котором отражаются результаты оценки, должно быть основано на исследованных документах, мотивированно и логично. В противном случае решение комиссии может быть успешно оспорено в суде вместе с приказом об увольнение.

Как происходит оценка преимущественного права?

Общие критерии оценки, подлежащие оценке для оставления на работе при сокращении установлены законом (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Как сравнивают производительность труда и квалификацию работников?

Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон опять не дает.

На практике работодатель должен оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если такие установлены), планов и конкретных заданий (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).

Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:

● документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;

● трудовой книжки (в случае ее ведения), сведений о трудовой деятельности (форм СТД-ПФР и СТД-Р). Они помогают определить профессиональный стаж работника (ч. 1 ст. 66, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

● отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, работодатель принимает исходя из имеющихся сведений и документов.

Если соответствующей информации о работнике у компании нет, компания может осуществить запрос таких сведений и документов в письменной форме, установив в запросе срока, в рамках которого работнику нужно предоставить необходимую информацию. Если работник в указанный срок сведения не предоставит, компания может исследовать наличие преимущественного права на основании имеющихся документов в и информации.

Если при сравнении производительности труда и квалификации работников работодатель придет к выводу о равных производительности труда и квалификации, то далее работодателю следует руководствоваться критериями, которые установлены для таких случаев действующим законодательством.

Категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, если производительность труда и квалификация одинакова, я рассматривал ранее в другой статье (переходите по ссылке).

Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится здесь.

На канале Вы можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»:https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/preimuscestvennoe-pravo-ostavleniia-na-rabote-kak-organizovana-procedura-otbora-5e908c8b6dfdce0b138015e9

Правила создания комиссии по сокращению штата – образец приказа и протокола

Комиссия при сокращении численности работников
25 декабря 2018      Увольнение

Сокращение штата трудящихся граждан представляет собой процедуру, при которой работодатель расторгает деловые отношение с некоторыми работниками.

В большинстве случае увольнению подлежат специалисты, которые имеют недостаточный уровень квалификации или профессиональной подготовки.

Сокращение – мероприятие, требующего соблюдения определенных общеустановленных норм.

В обязательном порядке работодатель должен придерживаться конкретной тактики действий, в частности оформлять сопутствующую документацию.

к оглавлению ↑

Нужно ли создавать, если сокращается численность или штат работников?

Если работодатель планирует сократить численность или штат трудящихся на предприятии специалистов, ему необходимо позаботиться о создании специальной комиссии.

При этом следует учитывать, что руководитель также может не выступать с инициативой создания комиссии.

В трудовой нормативной документации РФ нет четких правил, согласно которым создание комиссии – обязательная процедура, необходимая для проведения при сокращении.

Работодатель имеет полное право выбрать, каким образом ему сделать выбор по поводу того, какого сотрудника сократить.

Он может сделать выбор самостоятельно. В таком случае важно проверить законность совершенных действий.

При необходимости он может создать комиссию, члены которой помогут ему принять грамотное решение.

к оглавлению ↑

Состав

Информации о составе комиссии указанного характера нет в трудовой документации РФ.

Работодатель самостоятельно подготавливает список специалистов, которые должны будут принять участие в данном процедуре.

В идеале в состав комиссии должны входить следующие трудящиеся в данной компании граждане:

  • руководитель фирмы или лицо, представляющее его интересы. Выступает в роли председателя комиссии;
  • начальники структурных подразделений, в которых планируется сократить численность или штат работников. Они более адекватно и справедливо оценивают профессиональные качества каждого сотрудника;
  • кадровики. В данном случае они назначаются ответственными за предоставление необходимой документации о сотрудниках, кандидатуры которых могут попасть под сокращение;
  • юристы. Их присутствие необходимо для предоставления (в случае необходимости) профессиональной консультации по юридическим вопросам. К примеру, в определении законности увольнения сотрудника, попавшего под сокращение.

к оглавлению ↑

Как оформить приказ о создании?

Если руководителем все же было принято решение о создании комиссии, членами которой будет определён список специалистов, попадающих под сокращение, первое, что он делает – издает соответствующий приказ. Именно он выступает основанием для создания данной комиссии.

Приказ о создании оформляется в свободной форме.

Унифицированного бланка для ее заполнения не существует, поэтому каждый работодатель может разработать наиболее подходящий вариант бумаги сам.

В  приказе следует отражать информацию следующего характера.

В ней необходимо указать полное наименование учреждения, его реквизиты. Здесь же пишется порядковый номер, присвоенный приказу, дата издания документа. Ставится ссылка на законодательный акт, регламентирующий тему сокращения.

Примерная формулировка данного пункта может выглядеть следующим образом: «Сокращение штата или численности сотрудников».

  • Основная текстовая часть.

Включает в себя список членов комиссии. Указывается должность каждого сотрудника, а также тот момент, кто из специалистов назначается председателем, кто секретарем и т.д.

Здесь отражаются полномочия членов комиссии и действия, которые они должны выполнить. К примеру, провести заседание, составить и направить соответствующее уведомление в центр занятости и т.п.

  • Лицо, ответственное за исполнение приказа. Чаще всего таковым является руководитель предприятия.
  • Подписи ответственных лиц – членов комиссии и директора фирмы.
  • Печать организации.

к оглавлению ↑

Скачать образец

Скачать пример приказа о создании комиссии по сокращению численности или штата – word.

Так выглядит образец:

к оглавлению ↑

Обязанности членов

Главной целью работы членов комиссии по сокращению штатов трудящихся является грамотная оценка производительности работников.

Каждый специалист рассматривается индивидуально.

В общих чертах можно сказать, что члены комиссии обязаны:

  • всесторонне рассмотреть каждую кандидатуру, выдвинутую на сокращение;
  • изучить мнение руководителей структурных подразделений;
  • выявить сотрудников, сокращение которых запрещено. К примеру, беременных женщин, инвалидов, единственных кормильцев семьи и др.;
  • учесть личные качества каждого сотрудника, его профессиональную подготовку, уровень квалификации, соответствие знаний и навыков занимаемой должности;
  • выявление наличия/отсутствия реальной необходимости увольнения;
  • оформление сопутствующей документации – письменного решения с целью издания приказа о сокращении.

Работники, имеющие преимущества, то есть, сокращение которых недопустимо, должны предоставить документацию, ее подтверждающую.

Такая необходимость регламентирована 81 статьей ТК РФ.

к оглавлению ↑

Оформление протокола

Заключительным этапом работы комиссии, указанной ранее, является оформление письменного отчета — протокола. Он оформляется в свободной форме.

Правила его заполнения могут быть указаны в нормативной локальной документации организации.

В протоколе необходимо отразить следующие данные:

  • наименование бумаги;
  • подробности проведенной процедуры – место, время и точная дата заседания, на котором было принято итоговое решение;
  • состав комиссии – инициалы и должности ее членов;
  • перечень вопросов, рассмотренных на заседании;
  • принятое в итоге решение;
  • подписи ответственных лиц.

Для наглядности и более легкого восприятия данных о рассматриваемых сотрудниках, в протоколе часто создают таблицы.

В нее вносят информацию о каждом рассматриваемом специалисте – профессиональные навыки, которыми он владеет, умения и т.д.

В учет берутся дисциплинарные взыскания, если таковые имеется. Опыт работы трудящихся, профессиональные достижения и другие характеристики, с помощью которых можно оценить их производительность.

к оглавлению ↑

Выводы

Сокращение штатов – процедура, которая должна быть произведена в соответствии со всеми касающейся данной темы правилами. Для определения списка сотрудников, трудовые отношения с которыми будут расторгнуты, работодатель может создать специальную комиссию.

Отсутствие таковой – не является нарушением. Руководитель вправе самостоятельно принять соответствующее решение.

В состав комиссии должен входить представитель работодателя, сотрудник отдела кадров, юрист, кадровик и начальники структурных подразделений. При необходимости состав может быть скорректирован.

цель создания комиссии – проведение грамотной оценки профессиональной пригодности трудящихся.

Отдельно оцениваются качества каждого сотрудника, и только после этого принимается решение, которое в последующем вносится в специальный протокол.

Источник: https://rabotnika.ru/komissiia-po-sokrashheniyu-shtata/

Комиссия по сокращению штата: приказ о создании, образец для скачивания, как членами группы составляется протокол?

Комиссия при сокращении численности работников

Предпочтительные права работников при сокращении должны обязательно соблюдаться, поскольку законность увольнения можно оспорить в судебном органе.

Наличие особенной комиссии и документальное обоснование вынесенного ею решения аргументирует выбор работодателя при возникновении трудовых конфликтов в суде.

Кто входит в состав?

Члены комиссии назначаются приказом руководителя предприятия. В группу входят:

  • начальник структурного подразделения (где происходит сокращение);
  • кадровик;
  • юрисконсульт;
  • представитель профсоюза.

Обязанности членов комиссии

Комиссия рассматривает каждого трудящегося индивидуально и всесторонне. Для сравнения работников между собой подчеркиваются его достижения, квалификация, трудовой стаж по специальности и на предприятии, учитывается мнение руководителей структурного подразделения.

Также необходимо определить наличие в организации специалистов, обладающими преимуществами при сокращении перед остальным персоналом:

  • более высокая продуктивность труда;
  • 2 и более иждивенцев;
  • увечье на производстве;
  • инвалид ВОВ;
  • отцы-одиночки и матери-одиночки;
  • работницы беременные или воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет;
  • работники, являющиеся единственным членом, приносящим доход в семью.

Комиссией осуществляется анализ объективности увольнения.

В результате проведенных мероприятий представляется решение в обозначенные сроки по наличию у трудящихся предпочтительного права, наличия у них обстоятельств, по которым они не могут быть сокращены (ст. 81 ТК РФ).

Как оформить протокол?

В протоколе по сокращению штата (численности) отражается:

  • место, дата и время заседания комиссии;
  • состав присутствующих членов комиссии;
  • повестка заседания;
  • рассматриваемые вопросы и вынесенные решения;
  • мнение членов комиссии.

Сравнение навыков, умений, квалификации специалистов очень важный пункт протокола.

Наиболее удобный способ для сравнивания — составление сводной таблицы, где просматривается достижения и взыскания работников.

Оценивая персонал, фиксируются дисциплинарные взыскания, поощрения, уровень образования (основного и дополнительного).

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.