Дистанционная работа

          5 апреля 2013 года в Трудовой Кодекс Российской Федерации была введена глава, нормы которой регулируют правоотношения между работодателями и дистанционными работниками.

  Это нововведение легально закрепило правовое положение работников, с которыми ранее возможно было заключить лишь гражданско-правовой договор либо отождествлять их с надомниками. Законодатель определил, что дистанционная работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Правовое регулирование труда дистанционных работников имеет свои положительные и отрицательные стороны как для работников, так и для работодателей.

Во-первых, нужно отметить, что у работника в данном случае нет определенного рабочего места, режима рабочего времени и времени отдыха, что позволяет работнику самостоятельно формировать свой рабочий день. Это может способствовать появлению споров между работодателем и работником, таких как: недоступность работника в нужное работодателю время, неисполнение работы в указанный срок и др. Соответственно, работодателям необходимо с серьезностью подходить к этой проблеме.

Во-вторых, если работник устраивается на работу впервые, то оформлением страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования занимается работодатель, в то время как при приеме на дистанционную работу работник получает этот документ самостоятельно.

В-третьих, дистанционный работник при заключении трудового договора получает все предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации гарантии, что является значительным плюсом. В свою очередь, работодатель обязуется обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционного работника, а именно: санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работника, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также ознакомление работника с требованиями охраны труда. Из вышеизложенного следует указать на то, что работодатель в случае дистанционной работы обязан выполнить лишь эти три положения из двадцати трех, установленных статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отдельного внимания заслуживает положение о том, что расторжение трудового договора возможно по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть, стороны вправе установить дополнительные основания для расторжения трудового договора.

Также следует отметить факт необходимости использования усиленных квалифицированных электронных подписей с обеих сторон в случае обмена электронными документами. Электронные документы, подписанные усиленными квалифицированными подписями, юридически равны бумажным документам. С одной стороны, плюс в том, что это исключает необходимость использовать бумажные носители и отправлять их по почте заказным письмом. С другой, минус видится в оформлении процедуры получения такой подписи, влекущей за собой некоторые расходы.

Проанализировав главу 49.1 ТК РФ, возникает множество вопросов. Какой срок предусмотрен для обмена электронными документами? Как доказать факт получения и отправки электронных документов? Есть ли ограничения для определения оснований для расторжения трудового договора о дистанционной работе? На такие вопросы законодатель не дал ответа, и лишь исходя из практики возможно в какой-то степени определить эти положения.

Но в любом случае, введение данной главы скорее выгодно для работников и работодателей, чем наоборот. Регулирование дистанционного труда – еще один шаг вперед в трудовом законодательстве Российской Федерации.