Предпринимательское право

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

Реализуя право, закрепленное в ст. 28 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которым каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними, граждане Российской Федерации, а также иностранные лица и лица без гражданства могут создавать религиозные объединения.

Религиозные объединения существуют в виде религиозных групп и религиозных организаций. В свою очередь религиозные организации подразделяются на местные и централизованные. К местным религиозным организациям предъявляются требования, в соответствии с которыми в них должно входить не менее десяти участников, которые достигли возраста восемнадцати лет и проживают на одной территории. Обычно, в качестве таких организаций выступают приходы, общины. Они являются низшим звеном в религиозной пирамиде.

Централизованные же религиозные организации, представляющие собой сложные структурные механизмы, состоят не менее чем из трех местных организаций. Ярким примером централизованной религиозной организации является Русская Православная Церковь.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет именно за религиозными организациями право пребывать в трудовых отношениях в качестве работодателя, потому что они являются юридическими лицами, деятельность которых необходимо поддерживать вспомогательным персоналом. Для этого у религиозной организации есть необходимые организационные и имущественные критерии трудовой правосубъектности работодателя.

Согласно Федеральному закону «О свободе совести и о религиозных объединениях» религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основанияхпроживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. Отсюда вытекает тот факт, что религиозная группа не может выступать в роли работодателя.  

Работником, в свою очередь, выступает гражданин, достигший возраста восемнадцати лет, что уже говорит о том, что имеется ограничение по сравнению с общими правилами, в соответствии с которыми трудовой договор может быть заключен с шестнадцати лет.

Больше всего бросается в глаза статья 343 Трудового кодекса, которая закрепляет, что внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации. Но как работник может свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними, если это будет ограничено внутренними установлениями определенной организации? В каждой религиозной организации есть свои цели и принципы, которые в любом случае противоречат друг другу (например, при различных вероисповеданиях). Получается, лица одного вероисповедания не вправе заключать трудовые договоры с религиозными организациями, склонными к другому вероисповеданию. С другой стороны, это дело каждого: заключать трудовой договор или нет, соглашаться на определенную работу или нет. Но в данном случае, законодатель определенно не раскрыл до конца всех тонкостей, касающихся внутренних установлений религиозных организаций.

Далее, предусмотрена возможность сторон заключать срочный трудовой договор. Так как законодательно закреплено, что возможность, а не обязанность, то на работодателе лежит обязанность доказывания необходимости заключения срочного трудового договора исходя из характера и условий выполнения работы. 

Таким образом, религиозная организация не может заключить срочный трудовой договор со сторожем или певчим хора, но вправе сделать это, когда требуются какие-либо ремонтные работы. Необходимо заметить, что заключение любого трудового договора должно быть в письменной форме, что также должно соблюдаться религиозными организациями как работодателями.

В содержание любого трудового договора входит совокупность определенных законом условий, оговаривающихся обеими сторонами при его заключении.Такие условия закреплены в ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, которые негласно делятся на два вида: обязательные и дополнительные. В качестве обязательных условий, которые обладают спецификой у работодателя религиозной организации, могут быть:

·  место работы,

·  трудовая функция работника,

·  его права и обязанности,

·  рабочее время и время отдыха.

В качестве дополнительных условий можно назвать:

·  испытание при приеме на работу,

·  установление для работника полной материальной ответственности,

·  дополнительные по сравнению с законодательством основания прекращения трудового договора.

Насчет места работы, то это может быть как сама религиозная организация, например, монастырь или храм, или же, в отдельных случаях, необходимо указать точное рабочее место. Таким случаем может являться ситуация, когда работник выступает в роли продавца религиозных принадлежностей в торговом центре. В данной ситуации местом работы будет определенная торговая точка.

В ст. 3 Трудового кодекса закрепляется принцип недопустимости ограничений и установления преимуществ при приеме на работу в зависимости от отношения к религии. В соответствии с этим религиозная организация не имеет права отказывать гражданину в заключении трудового договора в связи с принадлежностью к другой религии или же в связи с тем, что он является неверующим. Вера – это личное качество каждого, и законодательство устанавливает принцип невмешательства в данной области. Кстати, ни в одном правовом акте Российской Федерации не указывается обязанность работника придерживаться определенной религии или веры, что дает основание сделать вывод о том, что лишь условия трудового договора имеют силу над работниками.

Не является особенностью для работников религиозных организаций заключение договора о полной материальной ответственности работника. Но в дополнение к данному договору возможно и заключение еще одного: о полной материальной ответственности за необеспечениесохранности материальных ценностей, переданных работнику для хранения, пользования, продажи, перевозки. Такими работниками могут являться сторожи, продавцы культовых принадлежностей, перевозчики и водители. Почему мы обращаем внимание на это условие? Потому что в некоторых случаях религиозные организации имеют достаточно ценные предметы в своей собственности, что не исключает факта заключения договора о полной материальной ответственности всех работников организации.

В соответствии с законодательством Российской Федерации, работники религиозных организаций подлежат обязательному социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению.

Что касается режима рабочего времени работников религиозных организаций, то здесь существенное различие с общими положениями Трудового кодекса. В ст. 345 прямо закреплено, что режим рабочего времени исходит из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями. Конечно же, учитывается нормальная продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю), но с оговоркой. Как мы все знаем, многие обрядыи другие события в религиозных объединениях происходят чаще всего в выходные дни. Трудовой кодекс в общих положениях ограничивает работу в выходные дни, если только за дополнительную плату. Но с учетом специфики функционирования религиозных организаций, в кодексе и оговорен данный факт. 

В практике существует немало обращений в суды в связи с тем, что работников религиозных организаций привлекают к работе в выходные и праздничные дни. Но в большинстве случаев, исковые требования работников не удовлетворяются; суды ссылаются на ст. 345 Трудового кодекса. 

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом (соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового договора по инициативе работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность), отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договораотказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы, отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы), трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть, работодатель в данном случае вправе прописать в трудовой договор дополнительные условия прекращения трудового договора в ущерб работнику. Если смотреть с точки зрения абсурда, то религиозная организация в лице её представителя вправе включить в перечень условий что угодно, например, непопадание в ноты во время пения в церковном хоре и так далее. Конечно же, на практике, условия достаточно скромны, например:

1)  нарушение установленных в организации религиозных догматов, канонических принципов;

2)  нарушение внутренних установлений, в частности, вмешательство в совершении религиозных обрядов, церемоний, таинств;

3)  отказ от веры и религиозных вероучений;

4)  приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далеко идущими от религиозных;

5)  переход в другую религию, конфессию;

6)  переход в сектанство.

Но в любом случае, лицо, соглашающееся на данные условия, само делает свой выбор. С другой стороны, можно и согласовать эти условия до подписания трудового договора. Но если дело дойдет до суда, всё будет соответствовать законодательству РФ.

В этой же статье Трудовой кодекс устанавливает, что порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором. То есть, гарантий и компенсаций вообще может и не быть. Но в любом случае, работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Еще одной особенностью регулирования труда работников религиозных организаций является то, что при изменении условий трудового договора религиозная организация обязана письменно предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней. Согласия работника, как мы видим, в Трудовом кодексе не предусмотрено. Соответственно, предупреждение можно приравнять к уведомлению. И с этой точки зрения, работодатель имеет право изменять трудовой договор по своему усмотрению и впоследствии лишь предупреждать об этих изменениях работника.

Норма ст. 348 ТК о рассмотрении индивидуальных трудовых споров работников религиозных организациях в судебном порядке не является какой-либо особенностью, она общая для любых споров в любых видах отношений. Для этого у нас и существует судебная система (судебная ветвь власти). Тем не менее, подобные нормы встречаются во многих законах и договорах, но её повтор в различных статьях одного и того же правового акта юридически бессмыслен.

Рассмотрев главу 54 Трудового кодекса Российской Федерации, можно сделать вывод о том, что всё-таки и после урегулирования труда работников религиозных организаций остается множество неразрешенных проблем, которые в дальнейшем придется решить законодательным путем.

Несмотря на то, что предпринимательское право охватывается гражданским правом, считаем целесообразным выделить ее в качестве самостоятельной компетенции. Ведь очевидна специфика коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей по сравнению с гражданами и НКО. Особенности правового регулирования ярко проявляются при присоединении к саморегулируемой организации, установления холдингов и прочих объединений субъектов предпринимательской деятельности, организации и реорганизации юридических лиц, прекращения статуса индивидуального предпринимателя.

Малый и средний бизнес особенно нуждается во внимательном отношении к себе со стороны юристов, трудно представить успешный бизнес без постоянной юридической поддержки со стороны профессиональных игроков юридического рынка.

С нами работают многие представители бизнес сообщества, начинающие предприниматели и также идут к нам, так как мы можем предложить качественную юридическую помощь всестороннего характера на профессиональной основе, быстро и качественно. Обращаем внимание, что профессиональная ответственность нашей компании застрахована, что дает Доверителю дополнительную уверенность в нас и справедливо склоняет его выбор партнера – юриста именно в нашу сторону.